人事制度培訓范文

人事制度培訓范文第1篇

關鍵詞：人才培訓 人事制度 資源配置

一、引言

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關系的顧慮，最終實現人才資源的社會化配置。發揮政府人事部門人才服務機構的主渠道作用，按照規定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才培訓服務機構管理。組織人事部門賦予人才培訓服務機構人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性和安全性。作為承擔政府人事部門職能的人才培訓服務機構，起著聯系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負責為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務。

二、創新服務機制與拓展服務領域

（一）強化服務職能，淡化管理職能

變管理為服務，轉變職能最重要的就是要從管理延伸到服務，由過去單純的“管檔管人”逐步轉變到“為人才和單位服務”，貼近企業與個人的需要，不斷拓展服務領域和空間，通過管理體現服務，實現管理的價值，增加服務附加值，使人才檔案管理和使用發揮新作用。人才服務機構在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內容，為企業用人提供必要的有效信息，以優質、高效、一流的服務，讓人才滿意放心，讓單位減負消腫，更好地為用人單位和各類人才服務，更好地為社會主義市場經濟建設服務。

（二）構建市場化運行新機制

建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應市場化就是要有適應市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認可的社會化管理和服務的方式。符合社會化運行的新機制就是人才培訓服務機構內部要有激勵創新機制、調整分配機制、用人機制，調動員工積極性、工作動力等，激活內部管理和服務，來贏得客戶。人才進入市場，通過市場調節優化配置，實現人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務機構在市場化經濟環境中提供社會化管理和服務的作用更加顯現，在推進人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務方面，作為政府人事部門人才服務機構，也要調整定位，建立與之相適應的、符合人事政策和市場運行的機制。

（三）不斷拓展創新服務項目

基礎管理服務工作是原來已建立起來的傳統人事管理業務，包括檔案管理、人才調動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務，在做好基礎管理服務的前提下，挖掘和發展的新服務領域和項目，使傳統業務與現代管理相結合，擴大管理和服務面，以解決不斷發展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進、人才測評等，使管理和服務不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

三、加快社會化公共服務進程營造社會化環境

（一）為社會化管理和服務鋪路搭橋

以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋，人才的社會化管理和服務進程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務機構為單位改革和人才進入社會化提供配套的人事人才服務保障。這一切都是政府在穩步推進各項改革的基礎上發展過來的，是社會主義市場經濟發展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導向，又依賴于市場實現社會化管理和服務。

（二）完善社會化服務功能

人才培訓服務機構要改進服務手段，拓展服務范圍，形成多層次、多功能的覆蓋全社會的人才檔案社會化服務體系，就要注重三個結合。其一是基礎服務與需求服務相結合，基礎服務包括檔案管理、職稱評審、出國境政審等，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，拓寬服務渠道和范圍，實現服務效率最大化。其二是單項服務與全程服務相結合，人才派遣服務有其自身的特性，根據單位和人才個人的需要，結合對人才派遣業務管理和服務不同層次的要求，可提供菜單式的服務項目，既可單項派遣服務，也可全程派遣服務，任其選擇，以求實效。其三是人才檔案管理全面化與個性化相結合，在檔案管理的基礎上，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案，不斷豐富和創新檔案管理內容。

四、人才培訓服務機構針對性地加強培訓工作

人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是人力資本增值的重要途徑，人才培訓服務機構把教育培訓工作作為一件大事來抓，并對培訓工作加強管理。第一，對培訓有全面的計劃和系統的安排。人才培訓服務機構首先要進行培訓需求調研，并結合各單位工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與個人的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高各類人才參加培訓的積極性。

綜上所述，在一個包含著制度競爭、科技競爭、人才競爭的新時代，事業單位人事制度的改革，其意義和影響將不僅局限于人事領域。它將會極大地提高整個民族的知識素養和創新能力、促進社會經濟的持續繁榮和科技進步。而人才培訓機構在這場沒有硝煙的戰爭中起著決定性作用，科學有效的人事制度創新，將會造就大批適應全球化要求的卓越人才，使現今社會體現的價值觀得以實現，使政府獲得有效的合法性基礎，更好得促進社會的穩定。參考文獻：

人事制度培訓范文第2篇

關鍵詞：人事制度；醫院管理；用人制度

引言：

人事管理是醫院各項管理工作的重中之重。對醫院來講，嚴格科學的人事管理制度是培養造就高素質醫學人才的基礎條件之一，醫院服務質量的好與差，醫院事業的興衰成敗，很大程度上取決于人事管理水平。因此，醫院應該不斷進行人事制度改革，并不斷完善思想政治工作，建立科學合理的選人用人制度，完善考核培訓制度，力促人事制度改革的實現。

一、醫院人事制度改革的重要意義

醫院人事制度改革不僅對于醫院具有重要的作用，也對于病患具有一定的意義，且對于醫療衛生事業的發展也具有很大的影響。

1.醫院方面：人事制度改革是醫院改革的重要組成部分

醫院各項改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會主義市場經濟體制的確立，醫院的綜合競爭力需要不斷得以提高，而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求。比如，在醫務工作者的選聘方面，由于業務量不斷擴大，醫院需要越來越多元化的人才，但是醫院本身卻無法自主決定選聘人員的數量和類型，都要按照固定的編制進行。所以進行人事制度改革是醫院各項改革的重要組成部分，它關系到了醫院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關系到患者的切身利益

醫院強化人事制度改革，對醫務工作者的選聘、績效考核、培訓等方面都進行一定的優化與完善，而這又直接關系到了病患的切身利益，關系到病患是否能夠獲得更完善、更科學、更人性化的醫療服務。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對醫療服務提出了更高的要求。尤其是病人的維權意識日益增強，對醫療服務質量的要求越來越高。在醫療服務中要切實做到以病人為中心，把老百姓最關心的“看病難、看病貴”問題擺在首位，這樣才能適應當今改革的發展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會方面：人事制度改革關系到醫療衛生事業的發展

醫院人事制度改革是醫療衛生事業改革的一項重點。近些年來，很多醫患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會有部分缺乏醫術與醫德的醫務人員存在其中，使病患對于醫務人員缺乏信任，導致醫療衛生事業受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對于醫療衛生事業的發展也有著重要的意義。

二、醫院人事制度改革的具體應用

要想順利開展醫院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學合理的選人用人制度，并完善考核培訓制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說涉及到所有醫務工作者的切身利益，因此進行人事制度的改革，首先要對醫務工作者落實思想政治工作，使思想政治工作發揮先導作用，以便更為順利地開展人事制度改革。具體來說，醫院應該強化醫務工作者“救死扶傷”的醫者仁心，進一步重視醫院職工的服務意識的教育，提高現有醫院職工的思想政治素質和職業道德意識。同時，要以不斷的思想政治工作與教育來取得醫務工作者對于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進人事制度改革的實現。

2.建立科學合理的選人用人制度是人事制度改革的關鍵

在醫院人事制度改革的推進過程中，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施、選拔和使用與崗位相匹配的優秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎。為此，醫院應該公平、公正、公開，按照相關的招聘程序和規定的考試與考查內容，通過崗位需求和人員情況進行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個崗位所選聘的和使用的都是最優秀、最合適的人才，才能保障企業人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓制度是人事制度改革的保障

考核培訓制度是對于人事制度改革的最終保障。經過嚴格篩選與聘用程序而進入到醫院各崗位工作的醫務工作者，在工作中是否盡職盡力，對病患是否服務到位，相關技能是否達標，都是需要不斷地進行考核與培訓的。為此，醫院要推進人事制度的改革，就要完善考核培訓制度，通過最系統、最科學的考核手段對醫務工作者進行各方面考核，通過最完善、最全面的培訓內容對醫務工作者進行職業技能和職業道德方面的培訓，才能確保醫務工作者有更大的工作積極性和更專業的技能與素質。比如基于平衡記分卡原理，按照醫療、護理、醫技、行政、后勤分類設計關鍵指標，以求探索出以病人滿意為導向的績效工資考核評價體系，這樣可以大大提高各崗位醫務工作者的工作積極性。

三、結語

醫院人事制度的改革關系重大，事無巨細，這不僅需要醫院方面下大力氣，還需要醫務工作者自身的配合與支持，以及社會的理解與認同。只有形成多方合力，醫院人事制度改革才能落到實處。

[參考文獻]

[1]張璐，賈澤明，張陽德.淺論深化公立醫院人事制度改革[J].中國現代醫學雜志，2010（18）.

[2]李淼，張潔欣，黃偉，龔勛.公立醫院人事制度存在的問題與對策分析[J].中國社會醫學雜志，2008（02）.

人事制度培訓范文第3篇

關鍵詞：公立醫院 干部人事制度 改革

近年來公立醫院以科學發展觀為指導，全面落實干部人事制度改革工作會議精神，圍繞干部人事工作的目標和任務，對醫院干部人事制度進行了一系列的調整和改革并取得了明顯的成效。目前公立醫院干部人事制度改革已進入全面深化的關鍵階段，只有進一步深化改革，針對存在的問題進行梳理分析，形成推進干部人事制度建設和改革的對策及長效機制，才能為公立醫院的快速發展提供堅強的組織保證和人才保證。

一、公立醫院干部人事制度改革工作的基本做法和取得的成效

加快干部人事制度改革，是公立醫院建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新醫改形勢下為醫院建設提供組織保證的重要條件。為此，公立醫院進行了干部人事制度改革的探索，在推進公立醫院干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了明顯的成效。

一是堅持民主制度，嚴格干部選拔任用。公立醫院在干部選拔任用工作中能認真執行《黨政領導干部選拔任用暫行條例》，擴大民主，引入競爭，堅持和完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度，不斷提高干部工作的民主和公開程度，全面推行的領導干部公開選拔、科室主任和護士長競爭上崗等工作方法科學民主，取得了成功的經驗并得到廣泛推行，公立醫院逐步實現了領導干部選拔任用工作的規范化。

二是建立引才機制，大力吸收拔尖人才。公立醫院一般都專門成立人才引進領導小組，主要領導親自抓，建立了聘用與錄用相結合、全職聘用與崗位聘用相結合的人才引進機制。每年各大公立醫院紛紛組織相關人員到國內、省內重點醫科院校公開招聘所需人才，參加各類大型醫療人才招聘會，補充吸收各類優秀專業技術人才，為醫院可持續發展提供人才支持。

三是落實培訓制度，著力培養后備干部。公立醫院在醫療人才培養上積極落實各類培訓制度，重點培養創新型人才，注重繼續教育學習，利用職稱杠桿作用壯大專業技術人才隊伍，組織各類人才進行知識更新培訓，加大專業技術干部培養送學工作的力度。同時還選派了優秀干部赴基層掛職，既培養鍛煉了干部，增強了干部隊伍的活力，也對基層醫療衛生事業起到了一定的幫扶作用。

四是規范考核制度，加強干部隊伍管理。公立醫院均建立了黨政領導班子、黨政領導干部、學科主任和護士長定期考核制度，實行試用期滿、屆中、屆滿考核，并做到將考核結果與干部的使用、獎懲、培訓掛鉤，充分發揮定期考核的作用。通過領導干部述職述廉、在一定范圍內進行民主測評、公布各單位業績排名等方法，增加考核方式，擴大考察范圍，進一步規范和健全考核制度。

二、公立醫院干部人事工作存在的問題

當前公立醫院的干部人事工作取得了長足進步，在某些方面取得了突破性的進展，但隨著醫改制度和績效工資制度的全面調整，公立醫院干部人事工作面臨著許多新情況和新問題，一些帶有普遍性的深層次問題并未從根本上得到解決，在一定程度上影響了公立醫院干部人事制度改革工作的有效推進。

一是干部選拔任用的配套制度還不夠完善。省里的干部選拔任用規定下發后，醫院相應的配套制度還夠不完善，有的部分雖然規定了，但缺乏可操作性，人事部門在具體實施的過程中，在干部任用的程序、方法、標準方面不統一，有些問題還不夠明確，具體操作起來有困難，需進一步明確和深入研究。

二是干部能上難下的問題還沒有根本解決。長期以來，公立醫院干部人事管理存在著“終身制”的問題，干部“下”的渠道不暢，有些科室主任個人沒有成果、科室業績下滑、學科建設不重視、學科梯隊不合理，但在實際工作中卻很難調整到位，一些真正優秀的年輕骨干上不來，干部上下、進出缺乏合理的可操作性的標準。

三是干部選拔和引進力度還不夠大。盡管公立醫院一直把干部的選拔和引進作為重要工作來抓，多途徑、多渠道地選拔考核人才，但由于各種因素，目前德才兼備、綜合素質較高的學科帶頭人引進非常困難，有不少學科主任由于無合適人選，即使一些不符合基本任職條件的干部也不得不安排任用。

四是干部管理上缺乏硬性措施。目前公立醫院普通存在著對干部重選拔、輕管理的現象，選拔引進時非常重視，但引進后的管理還不到位，配套支持跟不上，干部監督制度也不配套，具體到干部的理想信念、個人品質、工作作風、工作實績、組織能力、廉潔自律等方面，“軟”的多，“硬”的少，要求提得多，落到實處的少，干部管理監督的問題仍然沒有得到高度重視，缺乏具體的硬性的措施。

三、公立醫院干部人事工作存在問題的原因

一是留人引人的難度加大。隨著人才競爭的日益激烈以及發達與發展地區在人才引進待遇上的趨同性，地域優勢對人才引進的吸引力正呈下降趨勢;同時，為了搶占高層次人才資源，國內、外先進民營醫院利用其品牌、資金實力和政策優勢等挖掘現有人才，紛紛給公立醫院人才隊伍的穩定帶來了沖擊。

二是政策機制銜接不夠好。由于管理體制的差異性和相關政策制度的不配套，公立醫院在政府政策制度的落實和執行上仍存在許多困難，政策機制銜接的不暢，使得醫院在管理理念、工作要求等諸多方面難以協調適應，對于公立醫院人才隊伍特別是高級別、高層次人才隊伍的穩定工作造成了影響。

三是績效評估體系不夠科學。目前公立醫院對醫療人才的評價、使用、激勵、保障政策制度還不夠健全和完備，在確定人才標準、完善崗位設置等方面探索研究得不夠，缺乏科學有效的考核機制，考核甚至流于形式。職務終身制影響和制約著人才隊伍的快速成長，也不利于調動員工的積極性。

四、推進醫院干部人事制度改革工作的對策和建議

公立醫院的干部人事工作已向制度化建設邁出了重大步伐，擴大民主的改革措施普遍推行，干部工作的民主化程度明顯提高。公立醫院干部人事工作的民主化和打破終身制已經成為一種不可遏制的趨勢，而且是一項長期性的工作，干部的選任管理也要隨形勢的變化而不斷創新。根據公立醫院當前的實際，針對目前干部人事制度改革中存在的突出問題，今后一段時期應抓緊抓好以下五方面工作。

第一，進一步完善干部選拔機制，切實加大選任人才力度。一是要加大選拔引進人才的力度。進一步擴大科室領導競爭上崗面，拓寬選人用人視野，有選擇性地推出部分學科帶頭人崗位，面向國內、外公開競聘拔尖人才，把更多德才兼備、群眾擁護的優秀人才選用到科室領導崗位上來。二是要進一步擴大干部工作中的民主。要繼續推行和完善民主推薦、民主測評、任前公示、公開選拔、競爭上崗等已經出臺的各項民主制度，改革民主推薦和民主評議的方法，擴大推薦和評議面，激發群眾參與的積極性。三是要建立和健全干部考察制度。要制定和完善考察標準，突出崗位特點，注重能力實績，考察出真正優秀的干部。

第二，進一步完善干部交流機制，增強干部人才隊伍活力。要針對不同情況，采取適當方式，有計劃、有針對性地進行干部交流。在醫院學科主任的配備工作中，對于能力較強、業績突出、群眾公認的優秀骨干，實行提拔交流;對于素質欠佳、業績下滑、沒有成果的科室主任，實行降職交流;對于年齡偏大或身體不好，不宜在領導崗位上工作的科室主任，實行非領導崗位的安置流;對于實踐經驗相對不足的年輕干部，實行培養流，要鼓勵年輕干部到基層工作，到艱苦地區去鍛煉，每年有計劃安排去援疆，到基層醫療衛生單位掛職代職。要通過干部換崗交流，激發他們新的活力。

第三，進一步完善干部考核機制，科學制定干部評價標準。建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價體系，全面、客觀、準確地考核評價干部的德才表現和工作實績。要依據干部德才兼備的標準，制訂詳細的、科學的、具有操作性相關配套政策，強化科室領導目標管理責任制，認真進行任期制考核，配齊配好科室主任，重點考察科室領導履職情況。對考核基本稱職者要進行誡勉談話，對年齡較大的學科帶頭人和學科建設長期不見發展、甚至滑坡、未達到任期目標的學科帶頭人要進行調整、末位淘汰或末位待崗制，打破行政職務終身制，實現身份管理向崗位管理的轉變。

第四，進一步完善干部培養機制，培育造就優秀年輕干部。針對公立醫院人才隊伍實際，制訂各類人員培訓方案，健全培訓機制，強化全員培訓，努力提高醫務人員的能力和素質。重視抓好醫院中層骨干培訓，定期安排科室主任、護士長的學習培訓，不斷提高中層骨干的管理能力、謀劃能力、創新能力;建立健全各類人員繼續教育制度，實行繼續教育學分與晉職晉級、納編錄用和年度考評掛鉤;制定醫務人員崗位技能培訓計劃和考核辦法，開展專業技術人員訓練和競賽活動;完善住院醫師規范化培訓，嚴把進人、培訓質量關，充分儲備優秀中青年人才，加大人才隊伍培養，形成合理的學科人才梯隊結構。

第五，進一步完善干部激勵機制，營造干事創業良好氛圍。完善獎罰分明的激勵競爭機制，建立獎金與崗位、責任、貢獻、風險、能力、效率掛鉤的分配制度，按照“效率優先、優勞優酬、能者高酬”的原則，實行科室分級目標管理，嚴格考核制度并以考核結果作為主要依據，按照一定的程序進行獎懲、培訓、職務晉升、晉級增資以及職位調整。做好特殊人才的選拔和推薦工作，大力宣傳和樹立學科人才典型，切實把學術造詣高、創新精神強的人才推上去。將先進評選結果與專業技術職務晉升、專業技術等級調整等掛鉤，激勵優秀人才奮發有為。通過落實表彰獎勵和懲戒政策，使干部真正做到“能上能下”，調動廣大干部職工的積極性，營造良好的干事創業氛圍。

參考文獻

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[2]隋佳昕.淺談醫院人事制度改革工作經驗[J].內蒙古科技與經濟，2014，2（4）：15-16

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[5]王越英.深化干部人事制度改革 建設高素質執政骨干隊伍[J].長江論壇，2013（1）：55-58

人事制度培訓范文第4篇

【作者簡介】劉曉蘇，華東師范大學行政管理系博士生。

【內容提要】人事制度供給是組織變革的源泉，事業單位人事制度功能困境制約了人事制度改革的進程。導致事業單位人事制度功能困境的原因是多方面的，其中一個重要且被忽視的方面在于人事制度結構的缺陷。優化人事制度的功能，需要從規則體系、制度對象、制度理念以及制度載體等方面入手，進而完善事業單位人事制度的結構要素。

【關鍵詞】事業單位改革/人事制度/功能困境/結構要素

人事制度的結構解析可以為事業單位制度變遷研究提供新的理論視角。事業單位人事制度改革是事業單位改革的邏輯前提，因為高素質的人力資源是組織發展的重要保障。事業單位改革之所以在公共部門體制變遷的進程中相對滯后，一定程度上在于其人事制度的應然功能沒有得到釋放。功能是結構的屬性，沒有結構就無所謂功能，完善的結構是制度功能發揮的前提和基礎，事業單位人事制度功能的發揮有賴于其制度結構的完備程度。

一、問題的提出：事業單位人事制度的功能困境

制度之所以被選擇或創造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。功能是對事物屬性的表征，是由事物本質屬性所決定的功用和效能，即特定制度產生于特定的行為過程并作用于特定行為者，這是制度的基本屬性。人事制度的供給構成了事業單位組織變革與機制創新的重要源泉，事業單位人事制度存在的合理性，就在于為事業單位的目標達成提供功能保障。由于事業單位自身的特殊性、改革本身的復雜性與艱巨性、理論準備以及政府推動力不足等原因，事業單位人事制度改革一直難以取得實質性的進展和突破，其制度功能得不到有效提升。事業單位人事制度的功能困境可以從社會和組織兩個層面進行描述。

(一)事業單位人事制度功能的社會困境

作為中國特色的社會服務組織，事業單位產生于新中國成立之初。在當時的計劃經濟體制下，國家為適應社會主義建設事業的發展和滿足人民群眾精神文化生活的需要，設立了由國家核撥經費的，從事教育、科學、文化、衛生、廣播電視、社會福利等領域服務的社會組織?；谠O立的社會公益性質不同于國家機關、社會團體和企業，統稱其為事業單位。

事業單位承擔著提供公共物品的職責。人類社會中的物品供給是一種非線性的開放系統，只有不同供給機制的互補和相互作用，才能實現公共物品的有效供給①。西方經濟學研究表明，企業存在典型的“利益驅動機制”，對競爭性和排他性的社會物品的提供則可以滿足其盈利目標。對于非競爭性和(或)非排他性的公共物品，由于交易成本太高，以及由此帶來的搭便車現象，使得如果通過市場方式提供，常使公共物品供給量不足，無法滿足公眾需求。為彌補市場失靈，政府應履行提供公共物品的職能，但是，由于政府的內在性以及公共物品供求關系的特點，往往導致公共物品供給的低效率，也稱之為政府失靈。在公共物品提供過程中，市場失靈或政府失靈的客觀存在，使得通過市場機制和政府機制提供公共物品都有一定的制度缺陷，而社會事業組織則是克服這一缺陷的第三種選擇。

作為政府和企業之外的第三種制度安排，在提供社會物品方面，事業單位應與其他兩種組織形成鼎足之勢，但現實情況并非如此。形成這一現象的原因在于：作為公共權力主體的政府具有強制性特征，可以充分運用其掌控的權力資源有效達成目標；與政府不同，企業則可以借助于市場規律，通過其獲得的經濟資源為實現利潤目標服務。比較而言，事業單位既不掌控政府那樣的權力資源，也不擁有企業的強力經濟后盾，除了特定的人力資本和社會資本外，其擁有和可供支配的資源相對貧乏或有限②。

為此，必須在權力和經濟之外尋求第三種資源，以創造其特有的優勢，而事業單位所擁有的人力資源恰好可以滿足這一條件。據統計，截至2005年，事業單位工作人員近3000萬人，是公務員數量的6倍，其中專業技術人員約2000萬人，占全國國有單位專業技術人員總數的71％③。豐富的人力資源為事業單位提升公共產品供給效率提供了可能。

人事制度功能困境抑制了事業單位人力資源潛在優勢的發揮。作為一種規則網絡或集合的人事制度，可以有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業化和分工發展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為提升公共物品供給效率創造條件。從理論上講，事業單位人事制度的功能可以實現，但在現實運作過程中，理論上的闡述只是一種應然的狀態。作為公共服務供給框架上的重要環節，由于其人事制度陷入功能困境，絕大多數事業單位存在人員臃腫、效率低下的現象。事業單位的公共產品供給能力，已難以滿足日益增長的需求，而其長期的巨額虧損又成為政府巨大的財政負擔，財力不足制約了投資，使公共物品供給的數量難以增長，質量難以提高④。事業單位公共物品的供給低效也愈來愈引發公眾的詬病。

(二)事業單位人事制度功能的組織困境

一是導向功能的困境。所謂導向功能，是指人事制度可以引發行為者的行動動機，通過“提供一般性的刺激因素和注意導向器”⑤，使行為者朝向組織目標或價值方向努力，為組織發展動力的獲取創造條件的功用和效能。事業單位人事制度導向功能的困境體現在諸多方面，包括選人用人機制、激勵競爭機制和自我約束機制等都尚待完善。以考核為例，由于考核結果的使用，缺乏與之配套的相關制度安排，很多事業單位的考核結果往往難以兌現，工作人員的獎懲、培訓、崗位調整、職務升降、薪酬待遇等都很難和考核結果掛鉤。一些考評人員為維護本部門的榮譽或下屬的情面和利益，常置考核的客觀公正立場于不顧，放棄或偏離考核的標準，避短就長。這種平分秋色或利益均沾的考核，使人事制度的導向功能趨向模糊，甚至在一定程度上產生某種反向推動力。

二是規范功能的困境。所謂規范功能，是指人事制度具有某種規范性的價值取向，從而對組織成員的行為產生某種約束機制的功用和效能。人事制度本身就是包含了界定和分配個人權利和義務的規范系統及價值體系，這一制度系統具有黏附性、可操作性和中介性，也為其他制度和政策的制定及執行提供了某種中介和平臺。經過多年的改革和發展，事業單位人事制度管理的效率和法制化程度都有了一定程度的提高，但成型于計劃經濟體制下的干部人事制度的積弊依然存在，而脫胎于這一框架的事業單位人事制度也依然沒有擺脫其母體的消極影響，其規范性程度亟待提升。事實上，事業單位人事制度管理大都存在諸如管理主動性缺失、定位于傳統支持性事務工作層面、粗放和非系統的管理等問題。

三是更新功能的困境。所謂更新功能，是指人事制度通過更新人員和素質實現組織新陳代謝的功用和效能。新陳代謝是事物發展的普遍規律，任何系統都必須保持與外界環境的持續交流，否則會因內耗增加而陷于無序和混亂，終至衰亡。就人員更新而言，以招聘為例，事業單位對應聘者的考察，大多重視其教育背景、知識水平、能力水平以及經驗等表象特質，而忽視對其動機、氣質、性格等潛在素質的探究，這種基于工作分析和過去表現的招聘機制具有明顯的遲滯效應，不能保證事業單位招到具有高績效潛能的人員。此外，缺乏較強剛性的優勝劣汰機制，退出渠道的不暢，弱化了事業單位人事制度的更新功能。就素質更新而言，雖然事業單位大都有自己的培訓制度，但在實際操作過程中卻存在諸多問題，包括沒有詳細的培訓計劃，事先很少進行培訓需求分析，受訓人員選擇及培訓內容的設置帶有隨意性等等。

二、問題的解析：事業單位人事制度的結構缺陷

導致事業單位人事制度困境的原因是多方面的。任何制度都在某一特定領域發揮作用，同時也對其他領域產生影響，不僅如此，該項制度的維持及其制度功能的發揮，也需要制度結構內部諸要素的支持。因此，事業單位人事制度是否發揮其應然功能，不但有賴于其與外部制度環境的互動狀況，還取決于其內部結構要素的耦合程度。

結構功能分析方法為制度困境的原因探究提供了新的視角。按照結構功能法的解析，任何系統都是由其子系統按照一定的結構排列而成，結構和功能是兩個相互依存和相互制約的范疇。結構決定功能，系統的穩定結構規定和制約著系統功能的性質和水平，限制著系統功能的范圍和大小。反之，功能也有相對獨立性，功能在外部因素的影響下，經常不斷地發生著變化，反作用于結構?？傊?，制度功能很大程度上取決于其制度結構的完善程

人事制度的基本結構由各種有形和無形的制度要素有機組合而成。在一般意義上，制度總被理解為一系列見諸文字的規則，但事實并非如此，制度是由若干顯性和隱性的特定結構要素有機組合而成的。結構反映了系統內各組成要素相互聯系和相互作用的方式，而制度結構常?！氨欢x為一個社會中正式和不正式的制度安排的綜合”⑥。作為一個復雜的有機整體，人事制度結構本身是一個系統，而不僅僅是一些規則的簡單相加，從完整意義上講，人事制度結構由規則、對象、理念和載體組成⑦。因此，解析導致事業單位制度功能困境的制度結構缺陷也可從這四個層面展開。

(一)人事制度的基本規則體系失衡

作為制度的內容，規則是以法律法規形式存在的事業單位人事活動的基本準則。規則是一些基本的行為準則或標準，它通過規定人事管理活動中的權利、義務、責任，或是賦予某種事實狀態以特定內涵而具有約束力。人事制度的基本規則明確了事業單位在職位管理、人員招用、考核、培訓、薪酬等若干環節的基本準則。

在事業單位改革進程中，由于對人事制度內部各環節的配套改革缺乏足夠的認知，人事制度的某些規則得不到及時的更新和完善，造成人事制度規則體系失衡。各單項環節的改革措施必須系統配套或統籌協調，選擇改革的突破口，無疑具有方法上的必要性和合理性，但其他環節的改革必須后續跟進，否則必然削弱改革的預期效用。人事部已先后出臺了包括公開招聘、合同聘用、崗位設置、收入分配等多項事業單位人事制度的政策規定，但是，在推進改革的進程中，考核、工資等級、獎懲等人事制度其他環節及單項制度的配套改革并沒有隨之跟進，一些陳舊的單項人事政策或制度仍在執行⑧。

(二)人事制度的對象不明晰

對象是人事制度所指向的客體或人事制度所作用的領域。制度對象是制度存在的條件，制度本身是一種對象化的產物，任何制度都有其特定的作用范圍，不可能放之四海而皆準，制度所作用的某一范圍、領域和方面就構成了制度的對象⑨。制度功能因對象的存在而具有了實際指向，制度對象不明確或制度對象定位偏差，容易使制度不能很好地發揮其功能，甚至使制度名存實亡。

事業單位人事制度的對象可從個體和組織兩個層面進行考察。就前者而言，人事部印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》后，事業單位人事制度的個體對象漸趨規范化。就后者而言，不同類型的事業單位在提供社會公益服務中所處的地位和作用各不相同，由此決定了對其進行人事管理的制度安排也應有所區別，但事業單位人事制度的規則卻未能因對象不同而有所差異。當然，事業單位人事制度的指向不明晰，主要是因為事業單位本身處于動態的變化發展之中，同時在一定程度上受制于事業單位分類改革推進的艱巨性和復雜性。

(三)人事制度的理念未得到充分貫徹

理念是人事制度所內蘊的某種價值判斷或目標追求。理念催生制度，制度保障理念，二者相輔相成、相互依托。一方面，理念決定制度的方向。理念是制度得以產生的觀念先導，是制度賴以產生和存在的靈魂，制度是結構化、程序化的理念。另一方面，制度是理念依托的實踐平臺。制度理念建立在制度活動實踐之上，制度理念的發揚有賴于制度的實踐土壤，制度的建立和完善必然反過來推動理念的升華。

人事制度的基本理念在事業單位人事制度的實踐中并未得到切實貫徹。比如，人本管理理念是組織人事制度設計的核心，強調以人為本，突出人的價值。但是，大多數事業單位實踐中缺乏有效的用人機制、激勵競爭機制和自我約束機制，諸如職稱評定中的論資排輩、收入分配中的平均主義、人才選拔中的短期效應等都反映了人本理念的缺失。在事業單位人事制度改革的進程中，在分配、聘用、崗位管理等制度安排不斷完善的同時，考核、工資等級、獎懲等人事制度其他環節的配套改革并沒有隨之跟進。

(四)人事制度載體的權威性不足

制度載體是制度規則的外在承載形式，是具體和可感知的，如果沒有制度的載體，我們就無從把握制度規則的現實樣式。最普通的載體形式是記載制度規則的條文，它將制度的具體特征以規范化的、可感知的方式表述出來⑩。人事制度載體具有不同層級的外在表現形態，包括法律、法規、規章等。

事業單位人事制度載體的權威性不足。目前，事業單位人事制度的載體大致有以下幾種基本形態：一是政策文件，如《深化干部人事制度改革綱要》；二是行政規章，如《事業單位公開招聘人員暫行規定》；三是地方性法規和規章，如《上海市事業單位人事爭議處理辦法》；四是司法解釋，如《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》?？梢?，事業單位人事制度規則大多是部門規章或者條例，缺少行政法規和法律一級高效力的規范，在機關人員由《公務員法》規范，企業勞動關系由《勞動法》調整的情況下，唯獨事業單位至今沒有形成系統、完整的人事管理法律。同時，已有的事業單位人事管理的單項政策規定也不健全，各地在制定相關規范時無法可依，各行其是，失去了法律規范的統一性和權威性。

三、問題的解決：事業單位人事制度的結構再設計

既然事業單位人事制度功能困境很大程度上歸結于其制度結構的缺陷，那么就必須針對性地對其制度結構進行再設計，以期通過制度結構的完善，優化人事制度的功能。

(一)完善人事制度的規則體系

按照系統論的觀點，人事制度不是機械的、僵化的規章條文，只有與其內外系統的各個環節之間密切相關和協調互補，才能發揮人事制度的整體功能。事業單位人事制度涉及人員招用、崗位設置、考核、獎懲、報酬、人員退出等若干環節，上述環節的制度規則要素之間必須有機關聯、協調互補，形成一定秩序的系統結構，共同指向人事制度的功能目標。

對事業單位人事制度規則體系的諸要素進行統籌規劃，發揮人事制度的整體功能。相對穩定的人事制度能減少交易成本和繁瑣程序，避免組織中人的行為的不確定性，從而保證組織決策的科學性和合理性。但也必須看到，隨著時空條件的變遷，組織人事制度也需要發生變化?！爸贫纫幏度祟愋袨榈牧α慷鄶翟从谒鼈兊牟蛔儺愋?。但是，當環境發生變化，不變的規則組合也會產生傷害，因而也需要進行調整?！?11)制定人事制度本身不是組織目的，它只是達成組織戰略目標的手段，當組織內外環境要素出現變化時，人事制度規則體系中的某些結構要素也要隨之做出相應調整。目前，在事業單位人事制度結構體系中，亟待完善的要素主要涉及考核、工資等級、獎懲等層面的規則。

(二)明確人事制度的組織對象

廓清制度對象的范疇是事業單位人事制度功能發揮的前提。事業單位人事制度只有在厘定對象范疇，亦即在對象化活動過程中，才能根據自身需要通過有目的地對客體進行能動作用和改造，使客體按制度的目的發生符合制度理念需要的變化，才能實現對制度對象的占有和支配，否則，制度功能的發揮只能是空中樓閣。

按照組織功能定位區別人事制度的指向目標。厘定事業單位的內涵和外延是一項相當復雜的任務，不但因為事業單位組織本身具有一定的特殊性和復雜性，更重要的是，事業單位在體制變遷的整體背景下，本身也處于動態的變化之中。在實踐中，某些事業單位已經或正在轉制為企業組織，而另一些事業單位又具有行政色彩。筆者認為，可以借鑒西方發達國家公共服務組織改革和我國20多年的改革實踐的經驗，在將部分事業單位從事業組織體系中排序和剝離的基礎上，對其他事業單位組織，按其功能定位區分為行政支持類事業單位、社會公益類事業單位和生產經營類事業單位等三種基本類型，由此分別制定針對性的人事制度規則。

(三)完善人事制度的基本理念

任何一項制度的具體安排都會受到特定制度理念的支配，制度功能的發揮必然受制于貫穿其中的制度理念，優化人事制度功能必須完善人事制度的基本理念。

引領事業單位人事制度的基本理念大致涉及三個層面。一是人本理念。制度設計要以人為本，使用科學的管理方法和手段，適才適用，充分考慮工作人員的需要、成長和價值，調動其工作積極性、主動性和創造性。二是動態理念。在設計人事制度及運用制度進行管理的過程中，要把握管理對象發展變化的情況，在保持相對穩定性的前提下，經常注意反饋，保持充分彈性。三是系統理念。人事制度設計時要立足整體，注重整體效應：既要考慮事業單位人事制度內部若干要素的協調互補，也要關注人事制度系統外部環境的影響，調

系統內部、外部各要素之間的聯系，以更好實現制度系統的目的。

(四)提升人事制度載體的權威性

在體制改革不斷推進的總體背景下，多元經濟的發展以及利益格局的調整，使得事業單位的人事關系愈加復雜化，建立和完善事業單位人事制度法律體系已迫在眉睫。黨的十六大以來，人事部先后出臺了20多個事業單位人事制度的政策規定，為建立和完善事業單位法律體系奠定了基礎。

人事制度培訓范文第5篇

【關鍵詞】人事制度改革；健全機制；渠道

深化央行人事制度改革，是新時期加強基層央行組織建設和干部隊伍建設，優化人力資源配置，適應金融發展的需要，也是加強黨風廉政建設，全面履行基層央行職能，促進經濟發展的需要，但目前基層央行推行干部人事制度改革面臨不少困難，一些問題亟需解決。

一、深化人事制度改革的難點

1.思想認識難統一，實際操作困難。干部人事制度改革是對傳統的“官本位”、“大鍋飯”、“鐵交椅”的挑戰，在基層人民銀行干部職工中，有些人存在這樣或那樣的思想障礙。有的人抱懷疑態度，擔心只是“走形式”、“擺幌子”而已；部分人認為，人民銀行工作基層較好，能夠就這樣穩當保持就不錯了，沒有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求穩怕亂”的思想，擔心在沒有經驗的情況下搞改革，會把人心搞亂；也有部分人擔心觸及自身利益，害怕失去自己的位置，認為如果在競聘中落選則是一種無能的表現，沒有面子，從而產生抵觸情緒。干部人事制度改革政策性強、要求高、改革越深入、難度越大。目前基層人民銀行在干部人事制度改革上沒有具體的、操作性較強的措施可以借鑒，自上而下的改革沒有形成規模效應和相應的制度體系，僅憑基層央行在改革中自下而上的探索，這種反向操作，在干部人事制度改革的實施過程中，難度之大可見一斑。

2.人員隊伍條件受限，改革缺乏人力資源。在基層央行，人員進入渠道單一，人力資源相對較少，一時得不到有效地充實，很難形成較為完備的教育培訓機制，干部職工的后續教育得不到保證，造成人員素質整體偏低、結構不盡合理。主要體現在：一是人才招聘方面。主要從學校招聘應屆畢業生，極少面向社會招聘，不利于吸引社會上特別是金融行業中業績優良、具有豐富工作經驗的高素質人才和特殊人才，也缺乏真正具有經驗理念、懂得科學管理、精通金融政策和金融業務及經濟管理的復合型管理人才。部分基層央行由于地域等因素的制約，人員學歷普遍偏低，職工知識面較窄，不能適應一人多崗、一專多能的要求。二是人員年齡結構方面?；鶎友胄?0歲以上人員占比偏高，而30歲以下人員占比較低，特別是基層央行中層干部年齡結構老化，缺乏生機活力。三是專業技術人員專業素質方面。在基層人民銀行，專業技術人員的數量較少，同時對專業技術人員職稱的評定在標準的堅持上、質量的確保上、程序的規范上已滯后于中央銀行職能加強趨勢的要求，教育培訓不夠系統科學，圍繞央行實際業務工作的講座、培訓不夠，而且形式呆板，影響人員素質提高。四是干部交流方面。與外單位交流調動少，限制了基層央行人才發展的空間。不少同志在同一部門任職時間較長，絕大多數人員只能在基層人民銀行系統內流動，沒有機會與外系統進行調動交流。

3.激勵競爭機制不健全，改革缺乏內在動力?；鶎友胄性诮⒏偁幖顧C制，激發和調動員工積極性方面進行了積極探索和大膽的嘗試，但效果并不明顯，主要表現在：一是干部選拔晉升機制不靈活，競爭激勵機制尚未真正建立起來，影響員工的積極性，有的人工作上得過且過，也有高素質人才另謀高就。二是在業績考核上存在形式主義現象?，F在雖然單位每年都對行員進行年終考核，但考核內容空泛，考核分級不夠明確，不少員工認為這種業績考核只是走過場，沒有認真對待，在給下級和同事打分的時候，也是做好人，結果自然是絕大部分人的考核結果都是合格以上，不會出現“不合格”，這樣的考核不能對員工形成真正地激勵和約束。三是收入分配沒有合理拉開差距，挫傷了部分干部職工的積極性。

二、深化干部人事制度改革的建議

1.統一思想，堅定改革信心，力求干部人事制度改革科學化。在新的形勢下，基層人民銀行面臨著更大的挑戰，對干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是從轉變觀念入手，充分認識到傳統干部人事制度已經不適應知識經濟時代的需要，要仔細研究職工干部的思想，抓住重點克服求穩怕亂的思想和抵觸情緒。二是探索與推動相結合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推動的有機結合，整體推進和個別突破相結合，繼承與創新相結合，制度創新與方法創新相結合的推進機制，把一些難點項目作為試點，精心組織，務求突破，對已經出臺的改革措施加以總結完善，最大限度地發揮它的正面效應，不斷把干部人事制度改革引向深入。

2.拓寬人才引進渠道和職業發展渠道，增強基層央行整體活力。一是要在堅持統一公開招聘應屆畢業生的同時，拓展社會招聘渠道，只要有真才實學，具備做好基層央行工作的素質，都應該有資格來參加央行組織的統一考試，不應該設置不必要的招聘門檻，這樣才能使基層央行人才來源更加廣泛，人才基礎更加雄厚。二是加強業務培訓，提升專業素質。拓寬員工知識視野，增加員工發展機會，提高其職業成就感?；鶎尤嗣胥y行應該形成制度化的培訓機制，使培訓時間定期化、培訓方式和主題多樣化，圍繞經濟金融熱點、難點和央行業務工作進行培訓，讓干部職工可以根據自己的需要自主選擇參加。三是加大干部崗位輪換和交流力度，增強整體活力。要根據基層央行的工作需要和員工個人意愿，定期開展部門之間及部門內部的崗位輪換，使員工掌握多樣工作技能和多方面的業務知識，提高人員的綜合素質，最大限度地激發廣大干部職工的活力。

人事制度培訓范文第6篇

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。

人事制度培訓范文第7篇

【摘要】高職院校人事制度改革是通過制度創新來提高教師和管理人員的整體素質,進而促進高校整體辦學水平和辦學效率的關鍵舉措;是在新的環境中生存和發展并更好滿足國家和社會對高等教育日益增長的需求的重要課題。本文在對湖州職業技術學院人事制度改革進行系統論述的基礎上,闡述了該校人事制度改革的宗旨、進程、成效及思路,進而對高職院校的人事制度創新進行了有益的探索,為高職院校的人事制度改革的深化獻技獻策。

【關鍵詞】高職院校;人事制度改革;意義;進程;成果

《中國高等教育》1999年第5期發表了一篇名為“非走不可的一步”的文章,文中回顧了黨的十一屆三中全會以來我國高校人事制度改革的三個階段。2000年6月,中央組織部、國家人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》,提出深化高等學校人事制度改革的指導思想和目標,以合理配置教育人才資源、優化高等學校人員結構、全面提高教育質量和辦學效益為核心,理順人事管理體制,引入競爭激勵機制,加強機構編制管理,進一步改革用人和分配制度,為高等學校的改革與發展提供強有力的組織保證和人才支持。高等教育要適應形勢發展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面臨良好的環境,改革機遇難得,改革促進了學校的發展,改革保障了學校的長遠發展和廣大教職工的根本利益,改革得到了群眾的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校內部管理體制改革非走不可的一步。

1改革的宗旨及意義

深化高職院校人事制度改革,完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。學校從建校開始至今,一直重視人事制度的完善和改革,從設立組宣人事處到單獨設置人事處,從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革,從單一的事業編制用人體制到多元化的用人體制,這些都體現了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中,貫徹以人為本的改革理念,做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍和高素質的管理隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優秀人才,調動廣大教師的積極性和創造性。同時,要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

2人事制度改革的步伐

2.1靈活運用用人機制,拓寬進人渠道:深化用人制度改革,積極推行教師聘任制和全員聘任制,是人事制度改革的重點,也是人事制度改革的突破口。當前各高職院校仍是以人才單位所有制為基礎,固定編制為導向的封閉管理機制,不能做到資源共享、優勢互補;仍實行國家指令性的工資制度,人事的隸屬與審批權一直沿用計劃經濟時代的編制數的審批時代,這導致教師來源渠道單一,師資隊伍規模發展受到限制,一些在企業工作并有豐富工作經驗的高、中級技術人員,調入高職院校任專職教師,受到體制壁壘的影響,難以轉為事業編制。通過對以上問題的研究和探討,學校實行了有效的編制管理辦法。從2004年起,學校實施了聘用制,人事關系由市人才交流中心托管的人事制度,突破了以往單一的事業編制用人辦法,2006年出臺了《全職人員聘用管理辦法》,使我校從單一的事業編制制度改革過度到以事業編制為主,企業編制、人事、人才租賃為輔的多種編制相結合的編制管理體系,合理調整了各類人員的比例結構,從而形成合理的人才流動機智,吸納各類人才,以最小的用人成本取得最好的辦學效益。2008年為全面規劃和統一管理學校合同用工人員的人事關系及待遇,出臺了《合同用工人員管理辦法》,針對各類人員的關系變更、薪酬待遇作了進一步的明確。在拓寬人員來源渠道的同時,加強對崗位管理,在社會保障體系健全的前提下,打破終身制,做到科學設崗、以崗定人、優勝劣汰,建立起適應社會主義市場經濟和高校特點的用人體制。讓一切有成才愿望的人都能找到事業的平臺。

2.2規范調整激勵機制,激發激勵作用:高校人事制度改革工作應當把以教師為主體的各類人才的積極性的最大發揮和業績的最優創造作為工作的重點,其中的核心因素是激勵機制,而分配制度恰好是激勵制度的重要杠桿。在分配制度的改革上,要堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則,為深化人事制度改革提供強有力的支撐點。為此,學校從2003年開始實施第一輪全員聘任制度,進行了收入分配制度的改革,到2008年底為止,學校對聘任方案進行了三次修訂,實行了四輪全員聘任,充分發揮了崗位聘任工作對全校教職工的引導作用和對學校各項事業發展的促進作用。在四輪的聘任中學校堅持崗位聘任的導向性,即把聘任與學校發展方向相結合、與師資隊伍建設的要求相結合、與專業建設相結合;突出聘任實績性,即在崗位聘任的條件設置中,重實績、重貢獻,特別是第三輪的聘任方案中,以計分的方式來體現平時的工作業績和貢獻,使教師的教學工作、學術成果、育人貢獻得到進一步的體現與重視;兼顧職業性,即聘任方案始終兼顧了高職的特點,把教師的職業性與培養學生的職業性,結合到聘任方案中,引領教師本身注重自身的“雙師素質”能力的培養的同時,注重培養的學生的能手能力和實踐技能。著重從淡化身份,強化崗位;優化配置,按需設崗;制訂合理的聘任條件;實行多元聘任模式等方面展開。體現了“優勞優酬”,真正激發教師隊伍的活力,保證優秀人才進得來,留得住,讓一切有創造貢獻的人都能得到公正的回報。

2.3整合創新培養模式,做到全員培養:建立、完善以更新和拓展教師知識結構為主要內容的師資培訓體系與制度,改進并強化教師的思想政治工作和師德師風建設,全面提高教師隊伍的思想素質、職業道德水平、業務水平和綜合能力,使教師隊伍的整體水平適應素質教育的需要。學校先后兩次修訂《教師培訓進修辦法》,實現教師培訓工作重點和運行機制的三個轉變:一是從基礎性培訓和學歷補償教育逐步轉變為著眼于更新知識、全面提高教師素質的繼續教育;二是從主要依靠政府行為逐步轉變為政府行為、學校行為和教師個人行為相結合,完善學校教師繼續教育制度。三是從主要理論為主的培訓逐步轉變為重實踐技能的培訓。鞏固和完善高等學校教師崗前培訓制度,在青年教師培養工作中,制訂《青年教師綜合培養辦法》,分階段、分層次地對青年教師進行教學規范、業務能力、職業技能等方面的綜合培養,在培養過程中充分傳幫帶作用,重點對青年教師進行教學環節、實踐環節、科研方法的指導和道德素質培養,為青年教師的成長奠定良好的基礎;加大高層次人才的選拔與培養力度,通過省、市、校三級的人才工程建設,培養各學科專業的領軍人才;重視行政管理人員隊伍建設,不斷補充高學歷的管理人才,加強管理人才的培訓和繼續教育,使管理人員隊伍的整體素質得到提高,讓一切有求上進的人都能得到提高的機會。

2.4拓展多元職稱系列,發揮各自特長:高等職業教育已經成為高等教育大發展中一支不可缺少的生力軍,而許多的高職院校都是由中等職業學校升格或合并發展而成,這使學校的改革中面臨著一個新的問題,就是在這類高職院校中職稱系列單一,以教師職稱占絕大部分,實驗系列、圖書系列和管理系列等其他系列職稱發展極不平衡。而作為培養高級技能型人才的高等職業技術學校,具有企業實踐經驗的高技能人才和實驗實訓隊伍是一支必不可少的主力軍,從政策扶植上、分配制度上進行改革,以促使這支隊伍的發展和壯大。在改革和研究的過程中,我校規范和明確了各職稱系列,并鼓勵具有中級以上教師專業技術資格的教師兼評與專業相關的其他系列專業技術資格,目前已開拓了工程、經濟等系列的高級專業技術資格評審。同時接納在行業企業中有影響力的專業技術人才,到我校兼評教師系列專業技術資格,為建設一支數量穩定,質量高的兼職教師隊伍服務。在崗位聘任中也考慮了各系列條件的設置差異,使各系列在各自的崗位上都有發展的空間和奮斗的目標,真正使各系列百花齊放,各顯神通,讓一切有創業能力的人都能看到發展的的空間。

3改革的作用及成果

3.1改善了教職工的待遇,形成了合理的分配體制:校內分配制度改革,通過分類分層管理,全校教職工的平均收入較大幅度的提高。在待遇改善的同時,合理拉開了收入差距,在教學科研崗中,最高津貼是最低津貼的10倍,這充分體現了“效率優先、保證重點、兼顧一般”的分配原則,加大了業績貢獻要素參與分配的力度,對學校骨干隊伍的待遇,有較大幅度的增長,對一般崗位人員,略有增長。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。形成了重實績、重貢獻、向高層次人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3.2提高了教職工的素質,推動了學校教科研工作的發展:崗位聘任重實績、重貢獻,而實績與貢獻很大層度上是通過教學工作和科研成果來體現,從根據實績選拔學科帶頭人、骨干教師、教學名師和教學能手,到在聘任方案中體現此類人員的遴選條件,使“有實績推人才,成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心,從而推動了學校的教學工作和科研工作的進步,自2003年以來,《中國高教研究》編輯部對在14家中文核心期刊上發表的高等教育科研論文統計中,學校連續第六年名列全國高職院校前三名。

3.3提升了教學管理水平,調動了教職工的工作積極性:各項人事制度的改革和分配體制的完善,使全校教職工的責任感和危機感得到了增強,全校形成了“上崗靠競爭,收入靠貢獻”的新局面。觀念也有了較大的轉變,學校出現了較好的新氣象,教職工自我加壓、自我發展、自我完善,形成了競爭發展的良好態勢。教師在教學業務上,也改變了過去為評聘職稱,重視爭課題,忙論文而忽視鉆業務,履職責而上好課的現象,教師積極主動申請教改項目,探求教學規律,科研工作極大促進了教學工作。另外,行政機關、教輔部門的工作作風也明顯改善,工作效率也大大提高。

4今后的發展思考

4.1強化考核,鞏固改革:在實施校內崗位津貼制度的過程中,關鍵的問題是考核評估體系的科學性和完善性。按工作類型,以崗位職責、工作實績與效果為主要依據,堅持客觀、公正、民主、公開的原則,根據聘用關系,按照誰聘任誰考核的原則,上級考核下級,一級考核一級。學校以年度考核和教師業績考核為基礎,以整體目標任務考核二級學院、機關、教輔單位和各部門。各類人員聘用上崗后,必須履行其崗位職責并接受考核。把考核結果作為崗位聘任的重要依據,并把考核結果與教職工收入掛鉤,加大對考核優秀也業績突出教職工的嘉獎力度。對專業建設、團隊建設、工學結合建設等成績顯著的二級學院和專業團隊按目標考核等級給予特別獎勵。在人力資源和經費配置上堅持“扶優扶重”的原則,以鞏固前期人事制度改革的成果,并促使各項人事制度發揮更好的“指揮棒”的作用。

4.2抓住機遇,推動改革:推行和完善崗位聘任制度,進一步強化競爭機制,實現人事管理由身份管理向崗位管理,由行政任用關系向平等協商聘任關系的轉變。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經濟模式形成的人事管理都是身份管理,“身份”成為難以突破的障礙。高職院校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高職人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。學校將繼續以“淡化身份管理,強化崗位管理”為改革的指導思想,繼續加大科學設崗的力度,把平等協商的理念引入崗位聘任中來。

人事制度培訓范文第8篇

關鍵詞： 高校人事制度改革 教師分流轉崗 管理隊伍

一、以改革求發展

高等教育承擔著培養高級專門人才、發展科學技術和文化、促進社會主義現代化建設的重任。到2020年，我國要使高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，要建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，要有若干所大學達到或接近世界一流大學水平，要使高等教育國際競爭力顯著增強，就必須建立一批一流的師資隊伍。沒有一流的師資，以上重任是根本實現不了的。歷來為人們所詬病的大學“終身制”，理所當然被推到風口浪尖。正在進行人事制度改革的中山大學的副校長李萍曾說：“照以前的人事制度，只要評定了教授、副教授，甚至只要進了校門，無論你的教學質量如何、科研成績如何，就永遠是終身的，你就永遠可以留在教師這個位置上。做多做少一個樣的終身制不可能讓教師保持可持續發展的動力?！保?］改革舊的人事制度，充分調動教師的積極性已經迫在眉睫。2000年，中組部、人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，要求高校全面推行聘用制，健全分配激勵機制，推進人事制度改革。

其實，人事制度改革作為一項重要工作，十幾年來一直在大學校園里進行，北京大學、中山大學、南京大學等正在進行人事制度改革。2011年4月，江蘇省高校人事工作會議召開，通過精簡機構定編定崗、推行全員聘用制度、突出師資隊伍建設等一系列措施，對高校人事制度進行重大改革。

深化高校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強高校實力的重要舉措?？梢哉f，沒有改革就沒有高校的發展。

二、改革中的轉崗分流

在各所高校的人事制度改革中，除了面向社會公開招聘教學、科研人員以外，對于已經在編在崗的老教師，一般采取“轉崗”的辦法來優化師資隊伍，把一些教師轉到學校的教輔、管理等崗位。例如，江南大學把下列人員納入轉崗范圍：取得初級或中級專業技術職務任職資格已滿十年，仍未取得高一級專業技術職務任職資格的專任教師；其他不能勝任教師崗位的專任教師。河海大學于2011年7月的文件中，把教學科研人員中，符合下列情況之一者，納入轉崗范圍：1966年1月1日以后出生，任中（初）級專業技術職務滿十年且仍未考取博士研究生者；文藝、外語、體育類學科教師，任中（初）級專業技術職務滿十年且仍未考取碩士研究生者；個人結合師資隊伍建設及所在學科崗位要求，經過自我預期評價，認為在其他崗位能更好地發揮作用，自愿申請聘用至其他非教師崗位者；單位從師資隊伍建設規劃和發展目標方面出發，分析、評估、預期教師師資隊伍情況和教師個人發展狀況，認為在非教師崗位能更好地發揮個人作用者。由此看來，在人事制度改革的過程中，多數高校會考慮在職教師的年齡、任職年限等因素，逐步建立健全“非升即轉”的退出機制，使改革能平穩地推進。但是，高校管理崗位的純潔性和管理人員的素質是否又會面臨新的挑戰？目前，各院校普遍對專業技術人員的管理比較嚴格，大都有一套完整的考核制度，而對普通管理崗位的人員素質要求不高，甚至連入門的門檻都不設，更談不上對其履行崗位職責的情況進行科學而嚴格的考核，導致高校中管理崗位很吃香，而管理人員的整體素質不高。在這種現狀存在的隊伍中，再加入一些從教學科研一線“失意”而退的、完全不熟悉管理崗位工作的教師，高校的各項管理工作如何才能走上良性發展的軌道？管理人員如何才能真正為教學、科研人員提供高效的服務？這是在改革過程中必須解決的問題。

三、如何克服轉崗分流給管理工作帶來的負面效應

1.完善管理崗職員的聘用及考核制度，加強管理人才隊伍建設。

學校的核心工作是“育人”。但是一直以來，大家都認為教書育人是站在講臺上授課的一線教師的責任。其實，“育人”包括教學育人、管理育人和服務育人。在管理崗位上工作的職員也應該樹立強烈的“育人”意識，在平時工作中嚴格要求自己，提高自己的業務水平和思想素質，真正本著“以人為本”的原則，對老師做到熱心服務，對學生做到“一切為了學生”。只有科學高效地管理這個“舵手”發揮作用，才能推動高等教育這艘“船”朝著既定的目標前進。

如何建設一支高效的管理隊伍？

據教育部《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》的精神，高校需要進一步強化競爭機制，改革現行的固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合約管理”的原則實行聘用制。高校要強化崗位，讓崗位決定待遇，形成人員在崗位能上能下、在單位能進能出的機制?！陡叩冉逃ā返谖逭?、第四十九條指出：“高等學校的管理人員，實行教育職員制度?！保?］高校職員制符合事業單位人事制度改革的總體方向，建立并逐步推行高校職員制度，是深化高校人事制度改革的重要舉措。教育部自2000年起在武漢大學、廈門大學、中國農業大學等高校進行教育職員制的改革，取得了良好的效果，部分省的地方高校也在試行高校職員制改革方案。地處江蘇的河海大學從2004年起逐步推行管理人員職員制，并且制定了相應的管理崗職員考核制度。

建設高水平、綜合性的一流大學是目前許多高校的長遠發展目標。而要實現這一目標，需要與之相適應的高校管理人才作為后盾和保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方法，加強培訓，不斷提升素質，才能建立高素質的管理人才隊伍。很多高校為提升競爭力，增加經費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把管理工作視為一般性工作，認為管理工作“人人能做、人人會做”，更沒有充分認識到管理人才隊伍的素質對學校發展所起到的至關重要的作用。這在一定程度上導致高校管理人才隊伍的建設相對滯后，普遍存在“一手硬”、“一手軟”的現象。所以，高校要從“一手抓”變成“兩手都要抓”，從“一手硬”變成“兩手都要硬”，把管理隊伍的建設落到實處。

2.加強對基層管理人員的職業培訓。

2011年7月，黑龍江省發文對加強高等學校教師和管理人員培訓工作提出了意見?！兑庖姟穼芾砣藛T的培訓規定如下：（高校中高級管理人員培訓）大力加強管理人員培訓，建立健全管理人員培訓制度，所有管理人員每五年須接受累計時間不少于三個月的專題培訓。為大力加強高校管理人員培訓，教育廳每年舉辦兩期高等學校高級管理人員專題培訓班，四期中級管理人員專題培訓班。圍繞高等教育改革發展的中心工作適時舉辦若干期高校中高級管理人員專題研修班。開設中級管理人員任前培訓班。每年舉辦四期龍江高教大講堂，一屆龍江校長論壇。組織實施好高校中高級管理人員赴海外培訓項目。每年重點培養1000名左右高校管理人員。［3］再結合其他高校的一些培訓意見來看，高校大多數注重高層、中層特別是高層管理人員的培訓，而不太重視基層管理人員的培訓。但在實際工作中，基層管理人員承擔了相當多的具體事務性管理工作?；鶎尤藛T工作效率的高低在很大程度上決定著整個學校的管理工作能否高效、有序地進行下去。因此，對基層管理人員的培訓工作不能忽視。2010年，河海大學常州校區舉辦了科級（七、八級職員）干部培訓班。培訓班以聽報告、野外素質拓展、自學、心得交流會等形式舉行，取得了良好的效果。通過培訓，職員之間增進了相互了解，為今后工作中的有效溝通和合作打下了基礎。特別是野外素質拓展，更是讓每個參與者都體會到了“挑戰自我、戰勝自我”的艱難過程和成功的喜悅。這種培訓應該推行到學校的每一個職員中，使管理隊伍的整體素質不斷提高。

3.轉崗管理人員的自我心理調適和學校積極干預。

隨著高校人事制度的改革，對管理人員的考核制度也發生了改變。要求管理工作者也要像一線教師一樣，不但要做好本職工作，還要進行管理研究，不斷創新，力求把工作提高到一個新的高度。另外，在高校人事制度改革過程中，部分一線教師轉到管理崗，需要面對一個全新的工作。首先，工作時間不像以前一樣自由，管理工作一般要求朝八晚五在崗，這讓很多轉崗的管理工作者很不適應。其次，從改革中被分流的心理方面的消極情緒會對日常生活和工作造成負面影響。在這種情況下，必須調適自己的心態，才能為學習業務、適應新崗位打下堅實的基礎。

首先要形成“壓力免疫”。改革必然會帶來壓力，面臨壓力，我們不能逃避，而要學會駕馭。只有這樣，才能保持心理健康，適應改革的環境。例如，面臨人事制度改革，有的教師消極等待，怨天尤人，這都是對壓力的不當應付。如果能轉變觀念，主動參與競爭，不斷提高自己，則是一種更為積極的方式。其次要善于調節情緒。對于在改革中轉崗的教師而言，如何在改革中調節情緒呢？先要認清高校改革的迫切性，了解改革的基本思路和措施，做到“有備無患”。據聞，在一些試點高校中，有的老師試圖通過各種方式阻撓改革的推進，有停上課的，有憤然辭職的，有找上級主管部門告狀的，這些教師沒有認識到改革是高等教育發展過程中的必然。而有的教師對照改革方案，客觀評價自己，為自己確定合適的發展目標，并調動積極情緒，力爭實現這一目標。再次要勇于改變自我并撕下消極的自我“標簽”。在改革中，“以不變應萬變”的態度是不利的，應該勇于改變自我，更好地適應環境，一個勇于改變自我的人是心理最健康的人。我們經?？梢月牭竭@樣的話：“我不會寫文章?！薄拔倚愿駜认?，不會與學生交流?！薄拔矣洃浟Σ缓??！逼鋵?，這些結論都是自己附加給自己的，叫做“自我標簽”?，F實生活中，很多人因為這種自我標簽束縛了自己的生活，不能改變自己。所以要學會采用一些積極的詞匯來描述自己。例如把“我不會”變成“我應該試試”，把“我記憶力不好”變成“我應該努力去記住它”。撕去消極標簽是改變自我的開始。最后要樹立“學習永遠不晚”的觀念。不少人隨著年齡的增長，逐漸喪失了對新知識的熱情和對學習的興趣，無法適應社會的變革。高校工作者作為文化的傳播者，更應該不斷更新知識，知識的豐富是一種強大的內部力量，是在改革中改變自己、適應改革的途徑之一。

除了轉崗管理人員的自我心理調適外，學校作為一個組織有責任對他們進行心理干預和幫助?，F在許多高校都設有面對學生的心理健康教育指導中心，而很少對教師進行心理輔導。其實，對教師的心理健康教育尤其重要，特別是在人事制度改革和轉型這個大背景下更具迫切性。高校教師本來就有生活、教學、科研、職稱評聘等壓力，在改革中壓力與日俱增。如果學校只是頒布一些改革制度，而不關心教師的心理和未來，從“以人為本、和諧發展”的意義上來說就是不負責任的。心理教育的深層目的是發現、追求和建立一種更好的生存方式，它能使人脫離機械、平庸的生活，使人更有活力、想象力與創造力，提高人生活的質量，提升人生的價值。因此，高校作為一個組織，應有目的、有計劃地對教師開展心理健康教育，并把它納入改革措施之中，幫助教師度過變革期的心理危機，使教師更好地適應改革，促進心理健康，從而得到更好的發展。

參考文獻：

［1］關注：中國高校人事制度改革.豆丁網.

［2］《高等教育法》第五章、第四十九條.

人事制度培訓范文第9篇

摘要：醫院人事制度改革,在中共中央組織部、人事部、衛生部聯合頒發的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》(人發【2000】31號)的文件精神指導下,進入了一個新的時期。近幾年來,各級醫院認真領會學習文件精神,通過現代人力資源管理培訓,不斷改變人事觀念,學習和掌握現代人力資源管理的方法與工具,使得醫院的人事制度改革取得了較大的成果,但同時也遇到了一些障礙和困難,這需要我們進一步探索研究,克服改革過程中出現的困難和障礙,推進醫院人力資源管理的改革和發展。

一、醫院人事制度改革的主要任務

1、定崗定編,實行編制管理和職位管理。

2、推行全員聘用合同制,建立健全聘用制,構建起新型的用人機制。

3、改革干部選拔任用方式,引入競爭機制,開展公開選拔和競爭上崗。

4、建立醫院績效考核體系,開展績效評估。

5、實行技術職務評聘分開,推行職稱改革。

6、進一步完善人事工作,醫療衛生專業人才逐步由單位人向社會人轉化。

7、改革分配制度和薪酬制度,醫院后勤工作不斷社會化。

8、不斷加強人事干部隊伍自身建設。

二、現階段醫院人事制度改革的現狀

現階段我國醫院的人力資源管理的狀況很不統一,各種情況都有存在,歸納起來大致有以下幾點:

1、目前醫療系統的管理體制正處在變革過程中,過去的人事管理已經不能適應目前的改革要求,迫切需要在人事管理制度上能有所突破,推動和加速改革的步伐。但是,現在醫院特別是公立醫院的性質,使得人事制度改革受到國家和當地政府有關人事政策的制約,同時也受到社會外部環境的約束。

2、大部分醫院還沒有形成完善的人力資源管理體系,還處在人事管理階段,管理模式單一,缺乏靈活性,醫院人事部門只是負責人員的“進”與“出”,日常事務也就是負責考勤以及例行的工資增長審批等,使人事部門成為一個簡單的執行機構,人力資源管理的地位和作用在實踐中還沒有體現出來。

3、醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術,大部分管理者都來自專業業務部門,具有較強的醫學專業技術,在人力資源管理方面多依靠自己的工作經驗。醫院人事管理專業人才缺乏。

4、醫院人事改革面臨的難題較多,問題錯綜復雜,使得管理者不知從何下手。在一個醫院內,各種類型體制的人員交錯在一起,各種工資福利待遇等都給人事管理帶來很大的難度。

5、社會醫療衛生專業人力市場發展不平衡,缺乏高技術拔尖人才。社會福利保障體系還不健全,人才流動有困難,組織需要的人進不來,不需要的人出不去。

三、醫院人事制度改革現狀的原因分析

造成醫院人事制改革現狀的原因有很多,主要表現在:

1、人事制度的每一項改革都涉及到每一個員工的切身利益,由于害怕自己的利益受到損害,對改革產生懼怕心理。比如,實行聘用制和定崗定編,一些員工害怕失去工作職位,害怕高職低聘。實現績效管理和薪酬分配制度改革,一些人害怕影響到自己的收入等。

2、對人事制度改革缺乏熱情。由于目前有些醫院還沒有看到人事制度改革和人力資源管理帶來的效益,改革的前景還沒有清晰的呈現出來,人們對人事制度改革的熱情還沒有被激發出來,這里包括醫院各級管理者和員工。

3、人們還處在觀望階段。由于醫院人事制度改革與其他改革緊密聯系,在實行人事制度改革時,人們常常會觀望其他改革的情況,或觀望其他醫院改革的情況,有走一步,看三步的現象。

4、過多地夸大了外部環境的因素。由于醫院的服務經營直接與社會相聯系,國家和政府的相對控制力度較大,加上過去計劃經濟條件下形成的慣性,醫院人事制度改革在某種程度上依賴于外部的拉力,缺乏自身的驅動力。

5、醫院人事部門還沒有樹立起正確的人力資源管理觀念,對人力資源管理的基本理論和管理工具缺乏深刻的理解,人事管理還處于傳統的人事管理階段,忙于處理日常的人事管理事務,人事干部的人力資源管理專業知識和管理能力還有待于進一步提高;另外人事部門管理人員和工作人員短缺,無法開展人事制度改革工作。

6、醫院各層級管理者仍然存在著重技術、輕管理的思想。醫院是知識密集型組織,管理者的技術水平高低直接影響到其管理,許多管理者以技術代替管理。

7、醫院各級管理人員的人力資源管理職責不明,還沒有真正承擔起人事管理的職責,許多管理者認為,人事制度改革是人事部門的事情,還沒有真正發揮人事部門的人力資源管理職責和作用。

8、醫院還沒有建立起自己的人力資源管理體系。從傳統的人事管理向人力資源管理過渡階段,醫院所進行的人力資源管理改革只注重其中的一部分工作來開展,如績效評估、獎金分配等,而缺乏系統全面的改革。

四、勇于探索,善于總結,繼續推進醫院的人力資源管理改革和發展

盡管醫療衛生系統的人事制度改革經歷了曲折而艱難的歷程,但改革的步伐仍然會一直向前,決不會停止或后退。我要要勇于探索,善于總結醫院人事制度改革過程中的成功經驗,繼續發揚光大,結合我國社會主義市場經濟發展的內外環境,分析醫療衛生機構的內外因素,總結改進我們在改革中的不足之處,繼續推進醫院的人力資源管理改革和發展。

首先,要加強培訓,轉變觀念,學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。人力資源管理工作涉及到每一位管理者和員工,思想觀念的轉變是針對每一位管理者和員工的。員工對自己、對組織都應該有正確的認識,對人事制度改革有正確的態度。

其次,建立現代人力資源管理制度,樹立起人力資源管理是每一位管理者應有的職責的觀念,并清晰的明確每一位管理者在人力資源管理方面的職責和任務,并掌握履行該職責任務的技能。

再次,是建立醫院人力資源管理體系,全面推進醫院人力資源管理改革。人力資源管理改革是一項復雜的系統工程,在改革中,應該遵循人力資源管理的規律,系統思考,全面規劃,逐步實施。

最后,勇于實踐,探索將人力資源管理理論與醫院的管理實際相結合的道路,為醫療衛生改革提供保障和支持,為實現醫院的發展戰略目標服務。

參考文獻:

[1]沈遠平、陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006:3-10.

人事制度培訓范文第10篇

關鍵詞：人力資源管理 人事制度 績效考核 激勵機制

從微觀層次對一個組織來說，不管是企業還是公共事業單位，人力資源管理的內容都應包括對員工的招聘、選拔、錄用、任用、調配、培訓、考核、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等等，由此可見人力資源管理的內容可以簡單概括為：求才、育才、用才、激才、留才。隨著知識經濟的到來，人力資源越來越成為推動社會發展的戰略性資源，而高校教師人力資源越來越成為高校實現人才培養、科學研究、文化傳承、社會服務四大任務的戰略性資源，如何對高校人事制度進行改革，如何建設一支高水平的教師隊伍成為高校綜合實力的重要內容也是教育工作者所關心的重要課題。

一、高校人事制度改革歷程的簡要回顧

高校人事管理是在新中國誕生以來，特別是在十一屆三中以后逐步建立和發展起來的。隨著知識經濟時代的到來，高校原有的人事管理范式已經無法適應新時代要求，高校人事制度改革勢在必行。

十一屆三中全會以后，經過指導思想的撥亂反正，黨中央對教育工作做出了一系列新的論斷和決策，我國教育事業得到了恢復并開始走上了蓬勃發展的道路。這一時期高校人事制度改革以1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》頒發為標志，以上海交通大學的改革最為典型，被認為是首開高校人事制度的先河。

90年代以來，我國開始實施以政府為主導，高校廣泛參與的人事改革階段。這一時期的改革提出了教育優先發展戰略，積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內部管理體制改革。

2000年以后，大規模多層次推進的改革拉開序幕，中共中央組織部、國家人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》明確了改革的目標：“通過規范政府及其職能部門、高等學校主管部門與高等學校的職責權限，落實高等學校辦學自，為高等學校的改革和發展創造良好的社會環境；逐步建立符合高等學校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套設施完善的人事管理新體制等。

二、對高校人事制度改革的幾點思考

在當今知識經濟社會，高校要保持旺盛的生命力，必須深化高校人事制度改革。簡而言之，人力資源管理的內容可以歸納為：求才、育才、用才、激才、留才，而高校教師作為一種特殊的人力資源，對高校的發展、人才的培養以及對我國社會主義現代化的建設等都起到非常重要的作用，鑒于此筆者從這五個方面入手來對高校人事制度的變革進行思考。

1、“求才”方面

崗位設置是人員聘用的基礎，這關系到學校人力資源配置是否合理，關系到學校各類人員是否能夠正常發揮自己的聰明才智。崗位設置應當遵循精簡高效、優化配置、動態管理等原則，著眼于學校的學科建設和教師資源的合理開發和利用。所以，應當大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，細化工作流程和職責分工。

2、“育才”方面

教師作為“人類靈魂工程師”角色是教育活動的關鍵因素，是制約高校發展的核心要素。從高校人力資源管理的角度來說，對于教師的培訓和職業生涯規劃能夠實現人力資源的開發作用，是人力資源開發的重要環節，這種開發通過提高教師的素質，完善教師的知識以及能力結構來進一步優化教師隊伍結構?？傮w來說我國高校教師培訓的主要形式和途徑有專題講座、選送培養、社會實踐以及助教導師制等。

3、“用才”方面

高校通過招聘、選拔引進的人才需要一定的標準來保證人才能夠有效地為本單位所服務，因此如何用好人才是關鍵，這就需要建立一套科學的績效考核評價機制。在考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核道德素質；既要考核科研能力，又要考核教學水平等。在考核方法上，應根據學科類別、崗位類別與教師級別的具體情況，采取原則性與靈活性相結合，定性與定量相結合，重點考核與全面考核相結合的評價范式。

4、“激才”方面

人力資源管理中的激勵機制主要是指管理者在管理過程中通過一套理性化的制度來反映管理者與被管理者相互作用的方式。運用激勵機制，能最大限度地調動被管理者的積極性、主動性和創造性，以提升個人的績效促進組織的發展。當然對于高校教師而言，激勵的相關理論對他們同樣適用。按照管理學家泰勒的觀點， 調動人的工作積極性，重要的是要懂得量才適用，讓每個人都和崗位相匹配，做到人盡其才，并且對人員進行不同的職業規劃從而使他們感覺到自己的價值，從中得到滿足。

5、“留才”方面

高校要想發展， 人才是關鍵。在人才培養、人才引進與穩定人才的關系上， 人才培養成本最高， 引進人才成本居中， 留住人才成本最低。努力提高教職工的待遇，改善教職工的辦公和教學環境，同時應在社會保險住房保障、職稱評審方面給予其教職工相應的照顧，解除教職工的后顧之憂，使之盡心盡力地工作，待遇留人盡可能提高高級人才的福利待遇。領導要帶頭尊重知識、尊重人才， 努力做到理解與支持、信任與寬容、與各類人才建立一個相互溝通平臺， 充分發揮人才的積極性。

三、總結

高校的人事制度改革是一個長期復雜的探索過程，領導者需要足夠的勇氣和魄力，也需要眾多教育理論工作者和實踐工作者不懈努力和共同探索。高校人事制度改革的成功與否在一定程度上決定了高校的發展水平，影響著高校的發展前途。因此，必須通過加強人事制度改革，促進人才隊伍合理有序的流動，強化教學科研的中心地位，調動員工工作積極性，激發他們的潛能與創造力，以建設一支高素質、高效能的人力資源隊伍，從而更好地促進高校的提升與發展。

參考文獻：

[1]加里?德斯勒著.吳雯芳，劉昕譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005 .

[2]劉誠芳.現代高校教師的人力資源管理[M].民族出版社，2007.8.

[3]童珊珊.高校人事制度改革的現狀及對策[J].高教與經濟，2006，（1）：34- 36.